التنوع السلوكي للابتكار + DEI


ديطلق التنوع العنان للابتكار ويدفع نمو السوق ، ولهذا السبب يجب أن تستمر القيادة في تبني قوة اختلافاتنا في القوى العاملة.

يمكن أن يمنح العلم السلوكي المؤسسات الأفكار الأساسية اللازمة لإدارة قضايا التنوع والإنصاف والشمول (DEI). كيف؟ يمكن الكشف عن السلوكيات التي تمنع DEI وقياسها وتنظيمها. يركز التنوع السلوكي – ما كنا نطلق عليه BeDi – على نقاط القوة والمواهب الطبيعية للفرد والتي ، عند فهمها ، تؤدي إلى خيارات وظيفية أفضل.

عندما تستخدم منظمة حلاً سلوكيًا ، يمكن أن يؤدي ذلك إلى توظيف المواهب المناسبة لكل دور في المنظمة. لقد عرفت المنظمات منذ فترة طويلة – على الأقل إلى حد ما – أن إيلاء اهتمام أكبر للأشخاص وسلوكهم ضروري للمنافسة والفوز (كمنظمة). ما قد يغفل عنه الكثيرون: يمكن أن يؤدي فهم السلوكيات أيضًا إلى دفع الابتكار لأنه يعالج مشكلات تعليم المعرفة.

توسيع الآفاق والحلول

يميل نقص DEI إلى رفع رأسه كشكل مجموعات خفية بسبب التحيز أو الجهل. يميل الناس إلى الشعور براحة أكبر في التفاعل داخل مجموعاتهم المتشابهة. ومع ذلك ، فإن المجموعة التي تفتقر إلى التنوع تحرم المنظمات من التنوع الكبير في المواهب والأفكار والخبرة التي يجلبها التنوع.

والحقيقة هي أن قضايا التنوع ستستمر ما لم تمكنت. بهذا المعنى ، فإن DEI معقد. من بين أسباب أخرى ، لأنها ديناميكية وليست ثابتة أبدًا. أيضًا لأنه – كما ناقشنا هنا من قبل – غالبًا ما يكون التحيز فاقدًا للوعي. يمكن أن يجعلها “بريئة” ، ولكن ليس أقل ضررا.

تشتمل جائزة وجود فرق متنوعة على نطاق أوسع من التفكير ، مما يتيح إعدادًا أفضل لصنع القرار وتحقيق النتائج. وبهذا المعنى ، فإن النجاح يساوي وجهات النظر والمهارات البديلة.

المعرفة والنمو

إذن ، ما الذي يمكن أن يجلبه علم السلوك إلى هذا؟ يمكن أن يكشف استخدام اكتشاف سلوكي تم التحقق منه عن نقاط القوة الطبيعية للفريق ، مما يؤدي إلى فهم السلوكيات الفردية والسلوك الجماعي وأنماط الاتصال والمواهب.

يمكن بعد ذلك بناء الفرق لتعظيم مزيج من المهارات والمواهب ، كل عضو لديه نظرة ثاقبة سلوكية عن نفسه وفي زملائه. تساعدهم هذه المعرفة – المعرفة – المعرفة – المعرفة –نا أيضًا على فهم كيفية العمل بفعالية مع التركيز بشكل أكبر على كيفية تحسين الاختلافات الإنتاجية والأداء المالي.

يبدأ احتضان التنوع بالاعتراف بالمشكلة وإجراء محادثات صحية وشاملة. يجب أن تتضمن هذه المحادثات الموافقة على استخدام الذكاء السلوكي كجزء من معادلة النجاح.

يجب على قادة الأعمال التعامل مع التنوع كمبادرة معقدة لتغيير السلوك التنظيمي. مع المنصات السلوكية المصادق عليها علميًا ، يجب أن تكون نقطة البداية هي عملية التوظيف. إن توظيف المواهب المتنوعة هو البداية فقط ولن يحل التنوع السلوكي وحده. يجب الكشف عن التحيز المتأصل وإدارته ، حيث يبدأ هذا التمييز غالبًا في مرحلة التوظيف.

التنقيب عن فوائد “التمايز”

المنافسة بين المواهب شرسة في الاقتصاد العالمي اليوم. تعرف الشركات بالفعل (نأمل!) أنه يجب أن يكون لديها خطط لتوظيف وتطوير والحفاظ على قوة عاملة متنوعة. أولئك الذين يفعلون ذلك سوف يكافئون أنفسهم والقوى العاملة لديهم وعملائهم مع DEI – والابتكار.

ومع ذلك ، لا توجد حلول سريعة ، وهذا هو السبب في أن التقديم المبكر لإستراتيجية مدفوعة بالسلوك سيؤتي ثماره التي تتتالي من خلال العمليات والحلول المختلفة … بما في ذلك الفرصة لمزيد من الابتكار ، من خلال الاستفادة من التنوع لتضخيم وجهات النظر المتنوعة ، الخبرات الحياتية ومستويات الخبرات والمزيد.

لقد أجرينا عملاً هامًا في مجال التوظيف وفي السلوك العلمي لحل مشكلات التنوع السلوكي. وقد أصبح من الواضح أنه بينما نتحرك معًا من خلال التغييرات من جائحة غير مسبوق إلى العمل عن بعد شبه العالمي ، وما يسمى بالاستقالة العظيمة والمزيد ، لدينا فرصة رائعة لخبز BeDi – وفوائده العديدة القابلة للقياس – في الجديد معادلة.

حان الوقت الآن لإدخال علم السلوك. إذا كنت تقيس التنوع السلوكي ولديك دروس لمشاركتها أو إذا كنت تريد البدء في الاستفادة من BeDi ، فأنا أحب التحدث معك. نظرة جديدة على DEI وعصر جديد من الابتكار في متناول يدك.

الآراء والآراء الواردة هنا هي آراء وآراء المؤلف ولا تعكس بالضرورة آراء وآراء Nasdaq، Inc.

اترك تعليقاً

لن يتم نشر عنوان بريدك الإلكتروني. الحقول الإلزامية مشار إليها بـ *