يمكن لقواعد حقوق الإنسان أن تمنح المصرفيين فرصة للحصول على أموالهم

هذه المقالة هي نسخة في الموقع من النشرة الإخبارية لشركة Moral Money. اشتراك هنا لإرسال النشرة الإخبارية مباشرة إلى بريدك الوارد.

قم بزيارة مركز Moral Money الخاص بنا للاطلاع على آخر أخبار وآراء وتحليلات ESG من جميع أنحاء FT

مرحبًا بعودتك. بالأمس ، أجرت لجنة من المشرعين في بروكسل تصويتًا مهمًا على قانون جديد للاتحاد الأوروبي يمكن أن يزيد بشكل حاد من مستوى الرقابة التي تحتاجها الشركات لممارستها على سلاسل التوريد الخاصة بها. يشعر بعض المحللين بالقلق إزاء النظرة المستقبلية لتوجيه العناية الواجبة لاستدامة الشركات. لا يزال من الممكن تخفيفه في البرلمان الأوروبي ، أو من قبل الحكومات الأعضاء في الاتحاد الأوروبي. ومهما حدث ، فلن يدخل حيز التنفيذ حتى عام 2030.

ومع ذلك ، كما يوضح كنزا أدناه ، فإن هذا قانون مهم قد يكون له تأثير كبير. في النشرة الإخبارية اليوم أيضًا ، ألقي نظرة على دراسة جديدة غير عادية تلمح إلى أين تخطئ الشركات فيما يتعلق بالتنوع والمساواة والشمول. (سيمون موندي)

ملاحظة: انضم إلى FT غدًا الساعة 17:00 بتوقيت جرينتش للحصول على ندوة مجانية عبر الإنترنت حول التحديات التي تواجه البنوك وشركات الاستثمار في الولايات المتحدة وأوروبا وكيف يجب أن يتعاملوا معهم.

قواعد حقوق الإنسان تعرض مكافآت المصرفيين لانتقادات شديدة

لقد مر عقد من الزمان منذ انهيار مصنع الملابس رانا بلازا في بنغلاديش ، مما أسفر عن مقتل أكثر من 1000 شخص كانوا يصنعون ملابس لماركات أزياء مثل بريمارك وبينيتون.

لمنع حدوث هذا النوع من الكارثة مرة أخرى ، يعمل المنظمون على إصلاح التزامات العناية الواجبة.

ستجبر مسودة القواعد التي وافقت عليها اللجنة القانونية في البرلمان الأوروبي أمس الشركات الكبيرة التي تمارس أعمالًا في الكتلة على تحديد ومنع المخاطر البيئية وحقوق الإنسان في سلسلة التوريد الخاصة بهم لأول مرة.

التغيير الأكثر إثارة للجدل؟ كما سيتم فرض المتطلبات على القطاع المالي – ويمكن أن تكون مكافآت أعضاء مجلس الإدارة على المحك. يأتي هذا على الرغم من المعارضة القوية من بعض وزراء الاتحاد الأوروبي ومجموعات الضغط في قطاع المالية.

قد تواجه البنوك وشركات التأمين ومديرو الأصول غرامات تصل إلى 5 في المائة من الإيرادات العالمية لتمويل أو تأمين شركات متهمة بارتكاب انتهاكات لحقوق الإنسان والبيئة.

سيتعين عليهم أيضًا نشر خطط الانتقال بما يتماشى مع هدف الوصول إلى صافي انبعاثات صفرية بحلول عام 2050. وبالنسبة لأولئك الذين لديهم ما لا يقل عن 1000 موظف ، يجب ربط رواتب المدير بطريقة ما بجودة خطط الانتقال هذه.

قال ريتشارد جاردينر ، رئيس سياسة الاتحاد الأوروبي في التحالف العالمي لمقاييس الأداء الهولندي غير الربحي ، لمورال موني: “هذا على الورق أهم جزء من القانون واجهه القطاع المالي”. “سوف يفوضهم تحديد مخاطر العالم الحقيقي والتخفيف من حدتها لأول مرة.”

أحد العوائق بالنسبة لمؤيدي معايير ESG الأكثر صرامة هو أنه سيُطلب من المستثمرين “الانخراط” مع المساهمين – لكن لن يتعرضوا لنفس المستوى من متطلبات العناية الواجبة مثل الشركات. يقول النشطاء إن هذا قد يعني أن على مدير الأصول بذل العناية الواجبة الكاملة بشأن موردي القهوة في المكاتب ولكن ليس استثمارات مزرعة الماشية.

لا يزال يتعين مناقشة القواعد في برلمان الاتحاد الأوروبي ، ولن تدخل حيز التنفيذ بالكامل حتى عام 2030.

إذا نجحت ، فسيكون هذا هو أول تنظيم للعناية الواجبة على مستوى الكتلة يركز على اتخاذ الإجراءات بدلاً من مجرد الكشف عن البيانات. وهي تستهدف جميع الشركات العالمية التي لا يقل حجم مبيعاتها عن 40 مليون يورو داخل الاتحاد الأوروبي ، أو الشركات المحلية ذات الحجم المماثل والتي تضم 250 موظفًا أو أكثر.

يمكن أن يقاضي الضحايا الشركات غير المالية عن الأضرار التي تسبب فيها مورديهم ، وهي خطوة كبيرة عن القواعد الحالية التي تركز فقط على الكشف عن البيانات.

يغطي التوجيه عمالة الأطفال والعبودية الحديثة والأضرار الاجتماعية الأخرى ، ولكن أيضًا المشكلات البيئية مثل إزالة الغابات وفقدان التنوع البيولوجي وتلوث الهواء أو المياه والنفايات.

“بعيدًا عن القطاع المالي ، يعد هذا أمرًا مهمًا لكل شركة. . . قال أدريان فاسكيز لازارا ، المشرع الليبرالي الذي يرأس اللجنة القانونية ، لمورال ماني ، “لا يوجد شيء آخر مثل هذا. (كنزا بريان)

لإحداث تأثير حقيقي في DEI ، قم بهز فريقك التنفيذي

في الوقت الحاضر ، تعلن جميع الشركات الكبرى تقريبًا عن الأولوية التي تعطيها للتنوع والمساواة والشمول – ولكن كيف يمكنك معرفة أي الشركات يتخذ إجراءات فعلية؟

يتمثل النهج الأكثر وضوحًا في تحليل البيانات التي تم الكشف عنها حول مزيج الجنس والعرق في مجالس إدارة الشركات أو فريق الإدارة ، أو القوى العاملة الأوسع نطاقًا. ولكن في حين أن هذه يمكن أن تعطي إحساسًا واسعًا بالتنوع في الشركة ، إلا أنها لا تخبرك كثيرًا عن المساواة والشمول كما يراها الأشخاص الذين يعملون هناك.

حديثا يذاكر، بقيادة أليكس إدمانز في كلية لندن للأعمال – الذي بنى سمعة لزعزعة الإجماع حول ESG – حاول القيام بعمل أفضل.

استخدمت مجموعة بيانات قيّمة ولكنها غير مستغلة حتى الآن: الردود على الاستطلاعات المستخدمة لإنشاء قائمة Fortune السنوية لأفضل الشركات الأمريكية للعمل.

هذا الاستطلاع ، الذي أجرته شركة الاستشارات Great Place To Work ، يستخدم ردود الموظفين على عشرات الأسئلة لتجميع قائمة من 100 شركة حيث تكون رفاهية الموظفين هي الأعلى. تمكن إدمانز ومساعدوه – كارولين فلامر من جامعة كولومبيا وسيمون جلوسنر من مجلس الاحتياطي الفيدرالي – من الوصول إلى مجموعة كاملة من الردود من خلال اتفاقية سرية. من بين الأسئلة الـ 58 ، حددوا 13 سؤالًا على أنها ذات صلة بـ DEI ، بما في ذلك “يتم التعامل مع الأشخاص هنا بشكل عادل بغض النظر عن عرقهم” و “هذا مكان عمل صحي نفسيًا وعاطفيًا”. استخدموا هذه لتجميع نقاط DEI لكل شركة في مجموعة البيانات.

كانت النتائج مذهلة. أظهر مستوى أعلى من الجنس أو التنوع العرقي في القوة العاملة الإجمالية ارتباطًا متواضعًا فقط مع درجات DEI. لم يكن لوجود نسبة أعلى من النساء أو الأقليات العرقية في مجلس الإدارة أي ارتباط إيجابي على الإطلاق بنتائج DEI ، بل إنه أظهر بعض علامات الارتباط السلبي – ربما يعكس نهجًا سطحيًا لهذه المشكلة من قبل بعض الشركات ، وفقًا لإدمانس. قال لي: “يمكنك دائمًا توسيع اللوحة لإضافة شخص مميز”.

إذن ما الذي ساعد؟ اقترح الباحثون أن وجود نسبة أعلى من النساء في المناصب التنفيذية كان مرتبطًا بشكل واضح بدرجات أعلى في مؤشر التنمية البشرية في هذه الدراسة – ربما بسبب الرسالة التي يمكن أن يرسلها هذا التمثيل إلى الموظفين ، أو لأن النساء “أكثر انسجامًا” مع القضايا ذات الصلة. (لم يُلاحظ مثل هذا التأثير مع وجود تنوع عرقي أكبر في الإدارة – ربما لأن المزيد من الشركات المستنيرة لم تصل بعد إلى “الكتلة الحرجة” على هذه الجبهة ، حيث لا تزال إدارتها تميل إلى أن تكون بيضاء بشكل ساحق ، كما قال إيدمانز.)

تفوق أداء الشركات الصغيرة على الشركات الكبيرة ، وربما ساعد ذلك قرب المديرين الأكبر من العمال. وكانت هناك بعض الاتجاهات القطاعية الواضحة: سجلت البنوك والطاقة والبناء نتائج أعلى بكثير من صناعة الحلويات والسيارات ، على سبيل المثال.

إلى جانب تحقيق توازن أفضل بين الجنسين في الأدوار الإدارية ، قد تجد الشركات أن التقرير خفيفًا على نصائح قابلة للتنفيذ. لكنها تشير إلى أن الشركات التي تحقق تقدمًا جادًا على هذه الجبهة يمكن أن تجني ثمارًا مالية: أظهرت نتائج DEI علاقة إيجابية مع كل من نمو المبيعات والأرباح. يتوافق هذا مع العمل الذي قام به دان آريلي في جامعة ديوك ، والذي عرضناه في يناير ، حيث أظهر ارتباطًا قويًا بين تحفيز الموظف وعائدات الأسهم.

وعلى الرغم من جميع عيوب النهج الحالي للإنصاف والإدماج ، يقول Edmans et al إنه يبدو أنه يؤتي ثماره: فقد ارتفع متوسط ​​درجة DEI من حساباتهم من 4.1 من 5 في عام 2006 إلى 4.35 في عام 2021. ولكن إذا يحذر المؤلفون من أن الشركات جادة في المضي قدمًا إلى أبعد من ذلك ، وسوف يتعين عليهم فعل أكثر من “إضافة التنوع والتحريك”. (سيمون موندي)

قراءات ذكية

  • خطاب محافظ بنك فرنسا فرانسوا فيليروي دي جالو الأخير حول الاقتصاد الكلي لتغير المناخ تستحق القراءة. يضيق البنك آفاقه الزمنية للتركيز على “صدمات العرض قصيرة الأجل” ، مثل الكوارث الطبيعية أو الارتفاع المفاجئ في أسعار الكربون.

  • في مجلة هارفارد بيزنس ريفيو ، كين بوكر من جامعة تافتس يأخذ خطا متناقضا بشأن خروج Vanguard من مبادرة Net Zero Asset Managers. يجادل بوكر بأن فانجارد منفتحة على الأقل بشأن موقفها – على عكس المنافسين الذين لا يزالون في التحالف الأخضر بينما يفشلون في التعامل مع قضايا المناخ على محمل الجد.

FT Asset Management – القصة الداخلية عن المحركين والهزازات وراء صناعة بمليارات الدولارات. اشتراك هنا

مصدر طاقة – أخبار الطاقة الأساسية والتحليل والذكاء الداخلي. اشتراك هنا

اترك تعليقاً

لن يتم نشر عنوان بريدك الإلكتروني. الحقول الإلزامية مشار إليها بـ *